東京CSグループ

東京CSグループとは

　東京CSグループは、東京都内で開業している社会保険労務士、人事労務コンサルタント等の有志,が集まって作った人事労務のコンサルタントグループです。
お得意様や見込み客様に対しグループで事業内容をPRし、営業活動を行い、企画書・見積書を提出し、グループで契約し、金融機関を通して決済しています。
そのため、代表者、代表事務所、お取引先銀行を定めています。

　コンサルテイングの方法は「テーラーメイド方式」です。
お客様のご要望・ご事情に合った企画・立案をし、問題解決を図ります。決して既成の概念や流行の方法にこだわりません。問題の本質を捉え、時代の方向性を読んで、最善の手段と方法を自らの頭で考え出しご提案いたします。

　コンサルタントは、責任者1名と担当者1名以上（兼任あり）で編成します。
プロジェクトの大きさに応じて最高5名迄のチームが組めます。それぞれ得意分野を受け持ちスペシャリテイを発揮するとともに、チームワークによる能率の向上を図ります。
因みに英文就業規則の作成は和文担当と英文担当と二人で組んで作成いたします。

　東京CSグループの仕事の理念、メンバー、業務案内、主な活動歴等については、それぞれのリンクボタンから詳細をご覧ください。
また、お問い合わせ用のメールを設けてありますので、是非ご利用ください。

CSニュース　平成22年5月号

雇用保険制度が変わりました 

　　主な改正点

・非正規労働者の雇用保険適用範囲の拡大

　　短時間就労者、派遣労働者の雇用保険適用範囲が下記の通り拡大

　　　旧　6か月以上の雇用見込みがあること

　　　　　１週間の書手御労働時間が20時間以上であること

 

　　　新　31日以上の雇用見込みがあること

　　　　　1週間の所定労働時間が20時間以上であること

　　　　　　・このため、例えば次の場合には、雇用契約期間が31日未満でも

　　　　　　　原則として、31日以上の雇用が見込まれるものとして、雇用保険が適用となる。

　　　　　　　　・雇用契約に更新する場合がある旨の規定があり、31日未満での雇止めの明示がないとき。

　　　　　　　　・雇用契約に更新規定がないが、同様の雇用規定により雇用された労働者が31日以上雇用された実績があるとき

　　　　・4月1日以前から引き続き雇用されている労働者については、4月1日以後に、31日以上雇用見込みがあるかどうか（31日以上雇用しないことが明らかであるかどうか）により適用を判断する。

・雇用保険料率の変更

　　一般の事業の場合

　　　　0.8%  が　1.2% に変更　（労使折半）

　　　　この他、事業主は、雇用保険二事業に係る雇用保険料率　0.35% を負担

　　　　する（一般の事業の場合）

 

　　　　平成22年度の雇用保険料率は

　　　　　　　事業主負担　　０.95 %

              労働者負担　　０.6 %

 ・雇用保険の遡及適用の変更

　今まで事業主が雇用保険被保険者資格取得届が提出されていなかったため、

　雇用保険未加入になっていた方は、被保険者であったことが確認された日から

　2年前まで 雇用保険の遡及適用か可能でしたが、施行日（交付日（平成2年3月

　31日）から9カ月以内の政令で定める日）以降は事業主から雇用保険料を給料

　から源泉徴収されていたことが確認された方は、2年を超えて雇用保険の遡及

　適用が可能となる。

 

・次に該当する場合を除き、添付書類の提出は不要要となりました。

○ 事業主として初めての被保険者資格取得届を行う場合

○ 被保険者資格取得届について届出期限（被保険者となった事実のあった日の

　属する月の翌月10 日）を過ぎて提出される場合

○ 過去３年間に事業主の届出に起因する.不正受給があった場合

○ 労働保険料の納付の状況が著しく不.適切である場合 など

※ なお、公共職業安定所において、届出内容を確認する必要がある場合には、
　後日、添付書類の提出をお願いする場合があります。

○ 社会保険労務士、労働保険事務組合を通じて提出される場合には、原則とし

　て、　添付書類は不要です。

○ 事業主と同居している親族、株式会社等の取締役等についての届出である場

　合には、　添付書類とは別に、雇用関係を確認する書類の提出を求められる場

　合があります。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　担当　服部　正明

トピックス（時間外労働の割増賃金率改定） 

 

 労働基準法の一部を改正する法律案が０８年１２月５日に成立、同１２日に公布されました。０７年３月の国会提出以降継続審議になっていたものです。

　施行は１０年４月１日（一部については中小企業は適用が当分の間猶予される。）です。まだ間があるじゃないかなんていわないでください。

会社としてどういう方向付けをするのか今から議論をしておく必要があると思いますし、労働組合のある会社であれば、組合対策も講じておかなければなりません。

改正されたのは次の部分です。
①     月間の時間外労働時間が６０時間を超える場合の割増賃金率を５０％以上とする。（割増賃金率の引き上げ部分の支払いに代えた有給休暇の付与が可能）
②     月間の時間外労働時間が４５時間を超える場合の割増賃金率の引き上げを努力義務とする。
このほかに、年間５日分を上限に年次有給休暇を時間単位で取得できるということが盛り込まれていますが、これはここでは省略します。

①     について・中小企業は当分の間適用が猶予されます。
・この改正は「時間外労働」が対象になりますから、法定休日の労働時間はここでいう６０時間には含まれません。したがって、法定休日以外で会社が休日としている日は週４０時間を超える場合は時間外労働として処理する必要があります。

土曜日、日曜日を休日にしている場合はどちらが法定休日かという問題も生ずるでしょうし、会社独自の休日は時間外労働として処理する必要も出てきます。ただ、誤解のないように申し上げておくと、現在法定外休日にも３５％の割り増しをつけている会社は多いと思いますが、これを２５％にしろということではなく、時間外労働が６０時間を超えた場合に、「時間外労働」としてカウントしなさいということです。このためには、労働時間管理のシステム対応が必要になるケースも出てくるでしょう。

・この改正により、割増賃金率を２５％とする会社が６０時間を超える時間外労働をした従業員に支払う割増賃金の額は、
１時間当たり賃金X（６０時間X１．２５＋６０時間超の時間X１．５以上）となります。

ただし、労使協定の締結により、この上乗せの２５％以上の部分の支払いに代えて有給休暇（代替休暇）を付与することが可能です。

・有給休暇は、具体的には、月７６時間の時間外労働を行った労働者に対して
　（７６時間－　６０時間）X（０．５－０．２５）＝１６時間X０．２５＝４時間の
　　有給休暇を与えることになります。

この場合には労使協定が必要だと書きましたが、現在諮問されている省令案では、労使協定で定めなければならない事項として次の事項が予定されています。

　イ代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法　

　ロ代替休暇の単位（１日または半日（代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われ
　　る休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせ
　　た１日または半日を含む。）とする。）　

　ハ代替休暇を与えることができる期間（時間外労働が１カ月について６０時間を超えた
　　当該１か月の末日の翌日から２カ月以内とする。）

・代替休暇を与えた場合でも、時間外労働の総時間（７６時間なら７６時間）に対する
　１．２５の支払いは行わなくてはなりません。

②     について・月４５時間を超える時間外労働については、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を結ぶ必要がありますが、１０年４月以降は、協定締結の際に４５時間を超える時間についての割増賃金率を定めることが求められます。

また、その率については、２５％を超えるものとすることが努力義務として求められます。この努力義務は、中小企業も対象になります。 　ざっと見ても、問題は多いと思います。

時間外労働が絶対に４５時間を超えない（特別協定がいらない。）という企業が、特に中小企業が、日本にどれだけあるでしょうか。

１０年４月以降は労働組合の要求によって時間外割増を２５％超にせざる会社が続出するような気がします。

　時間外割増（４５時間超の場合ですが）をあげなければ３６無協定にする。という脅しはかなり効くような気がするのですが。時間外労働６０時間超の場合と合わせて検討し、時間外削減の方策を早急に考えるべきときではないでしょうか  

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山口　和治

 トピックス（賃金計算）　

　　　　　　　　　　　　　　　賃　金　計　算 　
賃金計算はコンピューター・ソフトを使って大変便利になっていますが、ときに難問にぶつかり苦戦することがあると思います。
その原因は、コンピューターそのものの計算技術に関する側面と、どう解釈するかの法律的な側面があり、いずれも難解で奥深いものがあります。
ここでは賃金をどう解釈するか、法律面について触れてみます。 
　
賃金計算は、労働基準法に基づいて行うことが義務付けられています。
労働基準法をひもどくと賃金に関する条文が多数のっています。しかしこれだけで読んでもまだ実際に計算はできません。労働基準法の施行規則があります。
時間外労働の計算の基礎から除外される賃金項目等はここをみないと全部分かりません。
さらに政令があり割増賃金の率の最低限度（二割五分増し）を定めています。
 　
賃金計算は、関係法律を一つひとつひもどかなくても、市販された本を1冊読めばマスターできます。しかしながら業界・業種・勤務形態の相違、企業により賃金体系、計算方法は千差万別で、どう計算したらよいか分からない難問にぶつかることがあります。
そのため発基、基発、基収といった行政解釈が、戦後今日まで60年余にわたり多数出ており、これらになじみ親しむのが賃金計算に強くなる方法だと思います。 
　
労働基準法の各条文ごとに発揮、基発、基収の発翰数を調べてみました。
以下、発翰数の多い順にご披露いたしますと、賃金関係が上位に並んでいることが分かります。 

発　基 　基　発　　基　収　　その他　　合　計 第12条　平均賃金　　　 　1　　  　24　　　　39　　　　1　　　　 65 第39条　年次有給休暇　　 1　　　　25　　　　17　　　　0　　　　 43　 第41条　適用除外　　　　 1　　    23        17        2         43  第37条　割増賃金　　　　 0        25        16        0         41  第36条　時間外休日労働　 0        21        18        0         39  第 9 条  労働者の定義    0        21        17        1         39  第19条　解雇制限　　　　 0         6        17        2         25  第20条　解雇の予告　　　 0         6        16        0         22  第24条　賃金の支払　　　 1        15         6        0         22  第32条　労働時間　　　   0        14         8        0         22  第18条　強制貯金　　　　 0        16         4        0         20  第11条　賃　　金　　　　 0        11         6        0         17 　 発　基：労働基準局関係の事務次官名通達　 基　発：労働基準局長名通達　 基　収：労働基準局長が疑義に応えて発する通達　 その他：発婦、婦発、婦収等　 期　間：昭和22年～平成16年まで合計570以上ある

 賃金計算は、単なる事務行為ではありません。法律に基づき正確に計算し、確実に支払われないと、人事問題に発展します。

解雇の予告手当の計算を含めて平均賃金に関する通達が一番多いのもその間の事情を物語っていると思います。賃金計算は、人事管理の基本と考えて差し支えないでしょう。　

                                             （08.6.30　諏訪彌一郎）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

人事・労務相談

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　人事・労務相談の実施


今年の3月１日から労働契約法が、４月１日から改正パート労働法が、それ
ぞれ施行されます。内容はすでにご承知のことと存じますが、企業各位に
おかれましては、規則類の整備・準備状況はいかがですか。また、本年度
春季賃金引上げの時期もそろそろ近づいてまいりましたが、その方面のご
計画はいかがですか。                                                                                                 

                                                                                                 

　かかる時期に当東京CSグループは設立10周年を迎えますので日頃皆様方
のご愛顧に応えるべく人事労務の無料相談を実施することにいたしました。

人事労務関係でご相談事を抱えておられましたらなんなりとご相談ください。                                                                                                 

労働契約法に係る就業規則の見直し、パートタイマー制度の整備、昇給に関

する事項、助成金関係、年金相談、その他、何でも結構です。当グループの

人事・労務のベテランスタッフがご相談にあすかります。実施方法は以下に

よりますのでお気軽にご一報ください。                                                                                   

                                          　　　　記                                                    

                                                                                                 

1.       ご相談内容は人事労務の範囲であればなんでも結構です。                       

2.       お問合せは、電話、ＦＡＸ、Ｅ-メールの他、ホームページの
「お問合わせ」よりもご連絡していただけます。又訪問もいたします。  

3.      お問合せ件数は、1事案1回とします。                                       

4.       お問合せの内容は、職業上の秘密扱いとします。                                                                                                        

　　東京CSグループの相談スタッフは以下の通りです。                                                                                                 

　 　 　社会保険労務士　                                          特定社会保険労務士  
                       　　　　　電話番号                    　　  　　　　　 電話番号             

　代表　服部　正明　03-3428-6411                    山口　和治　03-3701-6249 
会計　佐藤　公一　03-3428-6081                    武田　倫明　0424-51-3655

　           諏訪彌一郎　03-3749-1980                                                    

        平塚　晴夫　03-3484-3007  

              東京CSグループ所属　人事コンサルタント　　伊藤　昭
                            

              お問合せ先：
　　　　　　　　東京CSグル－プ　　諏訪 彌一郎                                                                      　　Tel 03-3749-1980　Fax 03-3749-1983   
                                    E-mail　ys-1028@xa2.so-net.ne.jp                                                               　　　       URL  http://www.tokyo-cs.jp/                       

                                                    

             

賃金・給与・賞与（一時金）・退職金・役員報酬のご相談

                       諏訪人材コンサルタント（社会保険労務士）　諏訪　彌一郎

賃金・給与	賞与（一時金）	退　職　金
最も合理的で経済的な賃金制元気が出る賃金制度は、 あるのでしょうか	会社の業績や個人の成績は反映されていますか、あるいは赤字でも支給するのでしょうか	退職一時金、給与と前払い、賞与と前払い、年金分割払いあるいは廃止でしょうか
社員年俸制	管理職給与	役 員 報 酬
例：年俸＝月俸（12ヶ月）+賞与（2ヶ月×２）　 時間外手当はどう取り扱うのでしょうか	名ばかり管理職が話題になっています。管理職にふさわしい給与とは一体いくらでしょうか	兼務役員は役員報酬と社員給与をもらいます。役員報酬はどうやって決めるのでしょうか
定 期 昇 給	中途採用者賃金	給 与 計 算
自動昇給よりも評価昇給が主流　組合は賃金改善を主張してます。　昇給はどう決めましょうか。	募集賃金と社内給与はバランスしていますか。アンバランスはどう調整するのでしょうか	給与計算ソフトになじまないケースはありませんか。例外はどうしたらよいでしょうか

　お困りな事、ご不明な事　ご相談下さい。

　
  
  
　　　 　
　　

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