定期昇給
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自動昇給よりも評価昇給が主流、組合は賃金改善を主張しています。昇給はどう実施したらよいでしょうか。 ① 自動昇給自動昇給は毎年定期に自動的に昇給する年齢給や勤続給等がその例です。最も年功的な賃金と目され廃止ないし改革が加えられました。しかしながら全く姿を消してしまったわけではなく、特に年齢給は新卒から35歳くらいまでは使われています。 年齢給は生活保障の意味があり分かりやすく使いやすいからです。若いうちは年齢の伸びと職務遂行能力の伸びは比例しますので合理性があります。今後も残してよいものでしょう。35歳以降は「年功色払拭」の意味で横ばいとする考えが広まっています。 ② 評価昇給評価昇給は1年間の勤務成績を総合評価して賃金表に基づき昇給額を決定しますが、評価の低い人でも昇給する慣行（悪しき年功性）が残っていました。そのため中高年者の人件費増を招き、リストラの対象となったり人件費削減の目的で性急な成果主義賃金の導入に拍車がかかりました。 虚妄の成果主義といわれた熱狂から冷めて成果主義の真実が問われ、現在どうやら小集団成果主義やプロセス成果主義に落ち着きつつあるようです。一方、評価の面では潜在能力から顕在能力を評価するコンピテンシー評価が地道に浸透しつつあり、成果主義とあいまって普及するものと思われます。 ③ 定期昇給も様変わりベースアップが影をひそめ、定期昇給も様変わりしています。賃金引き下げ・定昇廃止・延期・年功色払拭等、お家の事情を如実に反映する総額人件費の抑制作用が強く働いています。 また、労組から賃金改善の名目で賃金カーブを維持しかつ改善を求める要求が出てきたのも最近の特徴です。ベースアップとは異なり若年層、有扶養者、高度技能者等に的をしぼり重点的に賃金配分を行うもので、ベースアップの変種と考えられます。若いうちは習熟昇給、中堅は昇格・昇給重視型、管理職は役割給・洗い替え方式をとり、職位が上がるにつれて成果主義の色彩が濃くなり、賃金制度全体が変わってきています。 また外部労働市場との関係で中途採用者がふえ賃金表も昔の号俸給に加えて中途採用者・年齢勤続別賃金表も作られています。かように定期昇給は、厳しい経営環境下において春闘賃上げ横並び方式がみられなくなったのと同様に、崩壊現象がすすんでおり、自前の昇給システム構築の時代に入ったと見るべきでしょう。 |
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